La Ley 21.643 establece un marco legal claro para prevenir y sancionar el acoso y la violencia en el ámbito laboral en Chile. Esta normativa honra la memoria de Karin Salgado, funcionaria de salud del Hospital Herminda Martín de Chillán, quien en 2019 se quitó la vida tras sufrir constante acoso laboral.
Aspectos normativos y procedimientos de la Ley 21.643 Conocida como "Ley Karin", esta legislación, que entra en vigencia el 1 de agosto de 2024, promueve entornos laborales saludables mediante la incorporación de medidas específicas que obligan a empleadores a prevenir riesgos psicosociales y fomentar la salud mental y el bienestar de los trabajadores.
La Ley se alinea con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Violencia y Acoso en el Trabajo, ratificado por Chile, y con la Recomendación 206 de la misma organización. Estos instrumentos internacionales enfatizan la necesidad de espacios de trabajo seguros, saludables y libres de violencia.
Un entorno laboral seguro y saludable implica minimizar riesgos a través de medidas prácticas y razonables, promoviendo una cultura organizacional basada en la prevención. Esto fue destacado en la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 2022, que declaró que "un entorno de trabajo seguro y saludable" es un derecho fundamental.
Modificaciones al marco legal
La Ley Karin introduce cambios significativos al Código del Trabajo y otros cuerpos legales, incluyendo:
Incorporación del principio de trato libre de violencia y de perspectiva de género en las relaciones laborales. Modificaciones al artículo 2 del Código del Trabajo, estableciendo que las relaciones laborales deben basarse en el respeto a la dignidad de las personas.
Cambios en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado, que exige a los órganos públicos implementar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral y la violencia.
La Ley también refuerza los protocolos de prevención, investigación y sanción en el sector público y privado, introduciendo principios rectores en los procedimientos administrativos y sumarios, y estableciendo causales de destitución para quienes incumplan las normas.
Definiciones clave de la Ley Karin
Acoso Sexual:
Comprende cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido que afecte la situación laboral o las oportunidades de empleo de la víctima. Esto incluye acciones como contacto físico no deseado, chistes sexistas, chantajes, insinuaciones inapropiadas o cualquier conducta hostil de índole sexual.
Acoso Laboral:
Se refiere a conductas reiteradas que atenten contra la dignidad o integridad de un trabajador, creando un ambiente laboral hostil o humillante.
Violencia en el Trabajo:
Incluye agresiones físicas o psicológicas, tanto de colegas como de terceros, que pongan en riesgo la salud física o mental del trabajador.
Principios rectores y perspectiva de género
La Ley Karin resalta dos principios fundamentales:
Trato libre de violencia: Las relaciones laborales deben basarse en el respeto mutuo y la dignidad.
Perspectiva de género: Busca erradicar la discriminación y la violencia basada en género, promoviendo la igualdad en el ámbito laboral.
Obligaciones para empleadores
La Ley exige a los empleadores:
Implementar políticas preventivas para mitigar riesgos psicosociales.
Fomentar la salud mental y el bienestar de los trabajadores.
Establecer protocolos claros para abordar situaciones de acoso o violencia laboral.
Vigencia y alcance
La Ley Karin fue promulgada el 5 de enero de 2024, publicada el 15 de enero de 2024 y comenzará a regir el 1 de agosto de 2024. Los casos de acoso laboral o sexual iniciados antes de su entrada en vigencia se regirán por las normas anteriores.
Con esta legislación, Chile da un paso significativo hacia la promoción de espacios laborales seguros y respetuosos, consolidando la protección de los derechos fundamentales de las y los trabajadores.
Acoso Laboral
Se entiende como acoso laboral toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercido por el empleador, o por uno o más trabajadores, de manera aislada o reiterada, que tenga como consecuencia el menoscabo, maltrato o humillación de las personas afectadas, o que amenace o perjudique su situación laboral y oportunidades de empleo.
Ejemplos de conductas constitutivas de acoso laboral:
- Criticar a una persona ausente.
- Negar el saludo o excluir intencionadamente a alguien del entorno laboral.
- Justificar el aislamiento social con frases como "algo habrá hecho".
- Ignorar agresiones hacia una persona frente a nosotros.
- Gritar, avasallar o insultar, en privado o en público.
- Imponer tareas o plazos imposibles de cumplir.
- Amenazar o coaccionar.
- Alterar las responsabilidades laborales sin previo aviso.
- Retener o manipular información clave para inducir al error y luego acusar de negligencia.
- Difamar o propagar rumores que dañen la reputación.
- Ridiculizar o criticar de manera continua el trabajo, ideas o aportes de una persona.
Elementos necesarios para considerar una conducta como acoso laboral:
- Agresión física o moral.
- Ocurrencia aislada o reiterada.
- Realizada por cualquier medio (verbal, físico, por acción u omisión).
- Causa menoscabo, maltrato o humillación.
Violencia en el Trabajo
La violencia laboral por parte de terceros (clientes, usuarios, proveedores, entre otros) abarca cualquier conducta que afecte la dignidad o seguridad de los trabajadores durante la prestación de servicios.
Ejemplos de violencia en el trabajo:
- Gritos, amenazas o uso de lenguaje ofensivo.
- Golpes, empujones o cualquier agresión física.
- Conductas que resulten en lesiones o riesgos mortales.
- Daños materiales como vandalismo, robo o asaltos.
Es deber de la entidad empleadora proteger a sus trabajadores, estableciendo herramientas que garanticen un ambiente laboral libre de violencia.
Conductas Incívicas
El incivismo se refiere a comportamientos descorteses o groseros que, aunque carezcan de intención dañina, violan las normas de respeto mutuo y pueden generar hostilidad en el entorno laboral.
Ejemplos de conductas incívicas:
- Usar un tono de voz inapropiado.
- Realizar gestos hostiles o discriminatorios.
- Invadir espacios personales o ignorar las normas básicas de convivencia.
Abordar el incivismo de manera proactiva evita su escalada hacia situaciones más graves.
Sexismo
El sexismo incluye cualquier expresión (actos, palabras, imágenes o gestos) que perpetúe la idea de inferioridad de una persona basada en su sexo o género.
Ejemplos de sexismo en el trabajo:
- Comentarios denigrantes hacia mujeres o diversidades.
- Chistes sexistas o discriminatorios.
- Comentarios sobre fenómenos fisiológicos relacionados con el género.
- Silenciar o ignorar aportes de alguien por su género.
Situaciones que no constituyen acoso, violencia o conductas sexistas:
- Comentarios legítimos sobre asignaciones o evaluaciones laborales.
- Reorganización de funciones según parámetros objetivos.
- Aplicación de medidas disciplinarias según la normativa.
- Problemas de convivencia que se resuelven sin escalar.
Derechos y Deberes de las Partes
1. Entidades empleadoras:
- Implementar medidas preventivas contra el acoso y la violencia laboral.
- Garantizar confidencialidad en las denuncias.
- Proteger a denunciantes, víctimas y testigos contra represalias.
- Monitorear y actualizar protocolos de prevención.
2. Personas trabajadoras:
- Derecho a un ambiente laboral libre de acoso y violencia.
- Deber de respeto mutuo y cumplimiento de normativas laborales.
- Derecho a denunciar conductas de acoso y colaborar en investigaciones.
Procedimientos de Denuncia y Sanción
Sector Privado:
La denuncia puede realizarse ante la entidad empleadora, la Inspección del Trabajo (DT) o tribunales laborales. Las investigaciones deben completarse en un plazo máximo de 30 días.
Sector Público:
El procedimiento sigue las normativas administrativas del servicio, con investigaciones sumarias o sumarios administrativos. Se aplican principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Sanciones:
- Privado: Desde amonestaciones hasta despido, según la gravedad de los hechos.
- Público: Censura, multas o destitución en casos graves.
Implementación de la Ley Karin
La Ley Karin (N° 21.643) establece estándares de prevención de acoso, violencia y sexismo en los lugares de trabajo.
Obligaciones del empleador:
- Incorporar protocolos de prevención en los reglamentos internos.
- Capacitar periódicamente a los trabajadores.
- Garantizar condiciones seguras e higiénicas de trabajo.
